FAQ Assessment Center Training

Ein Assessment Center ist ein Personalauswahlverfahren. Dabei beobachten mehrere Assessoren einen oder mehrere Kandidaten in verschiedenen Situationen. Dadurch versuchen sie Aufschlüsse darüber zu gewinnen ob ein Kandidat für die Stelle geeignet ist.

Der große Vorteil eines Assessment Centers ist für Unternehmen, dass sie die Möglichkeit haben, ihre Bewerber oder die für eine Position in Frage kommenden Personen über einen längeren Zeitraum und vor allem in unterschiedlichen Situationen zu beobachten. Die Inhalte des Assessment Center können individuell und exakt auf die Wünsche und Anforderungen des Unternehmens abgestimmt werden. Dadurch können die Beobachtungsdimensionen genau auf das gewünschte Verhalten der Teilnehmer ausgerichtet werden. Ein weiterer Vorteil ist, dass es mehrere Beobachter gibt und somit die Wahrscheinlichkeit einer Fehleinschätzung durch einen Beobachterfehler verkleinert wird.

In der Tat setzen über 80 Prozent der deutschen Dax-100 Unternehmen auf dieses Auswahlverfahren aber nur die wenigsten nennen es tatsächlich so. Stattdessen haben sie sich kreative Namen ausgedacht. Bei Porsche gibt es zum Beispiel die „Potenzialanalyse“ und auch die meisten anderen großen Unternehmen wie Mercedes Benz, Porsche, Festo, Lufthansa oder Continentale, arbeiten lieber mit positiver assoziierten Begriffen wie „Entwicklungstag“ oder „Audit“. Trotzdem handelt es sich beim Inhalt um ein Assessment Center.

Das kann man so pauschal nicht sagen. In der Regel von mehreren Stunden bis einigen Tagen. Der Trend geht aber zu kürzeren AC`s.

In der Regel besteht ein AC aus mehreren Teilen. Die häufigsten sind

• Selbstpräsentation

Hier stellt sich der Kandidat in einem festgelegten Zeit- und Präsentationsrahmen den Beobachtern vor. Auch wenn es diesen Part nicht explizit gibt, findet es trotzdem fast immer statt. Zum Beispiel: „Erzählen Sie doch mal kurz was über sich selbst“ oder „Wie kommt es, dass Sie heute hier sind?“

• Rollenspiel

Im Rollenspiel werden in der Regel Gesprächssituationen imitiert. Je nach Stelle und Position gibt es unterschiedliche Rahmenbedingungen. Die Führungskraft wird häufig ein Mitarbeitergespräch in Form eines Kritikgesprächs führen müssen. Alternativ kann es auch ein Gespräch auf der gleichen Hierarchieebene oder mit Kunden sein.

• Freies oder strukturiertes Interview

Das strukturierte Interview gibt es eigentlich in jedem AC. Hier werden dem Bewerber vorher festgelegte Fragen gestellt. Gibt es mehrere Kandidaten dann werden die Fragen auch in der gleichen Reihenfolge gestellt. Anschließend wird protokolliert, ausgewertet und vergleichen und ausgewertet ob, oder welcher Bewerber am besten auf die Position passt.

Alternativ kann es auch ein freies Interview sein. Dies wird häufig dann eingesetzt, wenn es keinen direkten Konkurrenten gibt.

• Fallstudie

In der Fallstudie werden die analytischen Fähigkeiten des Kandidaten überprüft. In einem vorher festgelegten, knappen zeitlichen Rahmen muss eine Textstudie ausgewertet werden. Im Anschluss muss das Ergebnis noch vor den Beobachtern präsentiert und die Entscheidungen begründet werden.

• Gruppendiskussion

In der Gruppendiskussion wird der Umgang mit anderen Gesprächspartnern analysiert. Hier geht’s also um die Teamfähigkeit.

• Psychometrische Testverfahren

Hier handelt es sich um Persönlichkeitstests oder Tests, bei denen die kognitiven Fähigkeiten getestet werden. Die Tests finden in der Regel am PC statt.

• Postkorbübung

In der Postkorbübung geht es darum Aufgaben sinnvoll zu priorisieren.

Das Forum Assessment E.V. (bis 2019 Arbeitskreis Assessment Center) wertet seit 2001 durchgeführte Assessment Center aus und entwickelt Standards für deren Durchführung. Sie haben festgestellt, dass sich der Ablauf und die Gestaltung stark verändert hat. Das deckt sich absolut mit unseren Erfahrungen und durch die Rückmeldungen unserer Absolventen.

Viele Teilnehmer empfanden die Assessment Center als eine enorme Belastung. Es ist ein sehr langer Tag, die Bewerber müssen verschiedene Aufgaben erledigen und stehen dabei unter ständiger Beobachtung. Zum Beispiel die Rollenspiele, in denen fiktive Situationen mit Schauspielern nachgestellt werden, waren ein häufiger Kritikpunkt. Die Unternehmen haben mittlerweile darauf reagiert und verzichten oft auf die Rollenspiele. Stattdessen fragen sie die Teilnehmer im Interview wie sie sich in verschiedenen Situationen verhalten würden oder sie zeigen Videos von Konfliktsituationen und lassen die Bewerber Ihre Einschätzung vortragen oder auch Lösungsvorschläge entwickeln.

Ein weiterer starker Kritikpunkt war die Dauer. Früher konnte ein Assessment Center oft über mehrere Tage dauern. Heutzutage handelt es sich eher um mehrere Stunden. Bei der Besetzung von Führungspositionen werden verstärtkt Einzel Assessments durchgeführt.

Zusammenfassend können wir sagen, dass der Trend bei den ACs eher hin zu kürzeren Veranstaltungen und einem stärkeren, stellenbezogenen Anforderungsbezug geht. Ebenfalls liegt der Fokus bei vielen Unternehmen mittlerweile noch stärker auf dem Interview. Bei den Eigenschaften der Teilnehmer werden Empathie und die Softskills immer wichtiger und die reine  Durchsetzungsfähigkeit nimmt immer stärker ab.

Grundsätzlich ist es für uns sehr wichtig von den Teilnehmern vorab so viele Informationen wie möglich zu erhalten. Insbeonders wollen wir folgendes wissen:

• Gibt es eine Stellenbeschreibung?
• Gibt es Informationen seitens der HR-Abteilung?
• Haben Kollegen des Teilnehmers das AC bereits absolviert?
• Was ist über die Inhalte bekannt?
• Was ist über die Beobachter bekannt?
• Lebenslauf des Kandidaten

Bei Einzelcoachings wird der Ablauf explizit auf den Kandidaten und das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle zugeschnitten. Wir arbeiten dann verstärkt an den erkannten Problemzonen. Dies ist insbesondere dann wichtig, wenn die Kandidaten schon einmal gescheitert sind und sie ein ausführliches Feedback mit Entwicklungsfeldern bekommen haben.

Bei Gruppentrainings versuchen wir eine größtmögliche Schnittmenge zu schaffen und jeden Teilnehmer der Gruppe ausführlich vorzubereiten.

Wir haben uns auf die Assessment Center Vorbereitung für Führungspositionen aller Level spezialisiert. Zusätzlich bereiten wir auch Bewerber für gehobene Fachpositionen vor. Sowohl das Assessment Center Coaching für Führungskräfte als auch das Training für Fachkräfte finden in der Regel als Einzelcoachings statt.

Die typischen Inhalte sind das Üben unterschiedlicher Selbstvorstellungen, Präsentationstrainings, Gesprächssimulationen, Interviewtraining und auch das Trainieren von Business Cases.

Aufgrund der regionalen Nähe zu Mercedes-Benz, bereiten wir sehr viele Teilnehmer auf das PV 44 von Mercedes vor. Wir kennen die Abläufe, die Inhalte und mögliche Fragen die in dem Assessment Center vorkommen. Wir wssen genau, auf was es ankommt und können Sie so optimal auf das Auswahlverfahren vorbereiten.

Wir bereiten Sie auch auf ein Panel bei Mercedes-Benz vor.

Aufgrund der regionalen Nähe zu Porsche, bereiten wir sehr viele Teilnehmer auf den Sichtungstag von Porsche vor. Wir kennen die Abläufe, die Inhalte und mögliche Fragen die in dem Assessment Center vorkommen. Wir wssen genau, auf was es ankommt und können Sie so optimal auf das Auswahlverfahren vorbereiten.

Ja, wir unterstützen Sie auch bei der Vorbereitung auf Ihr Potenzialgespäch bei Porsche.

Aufgrund der regionalen Nähe zu Festo, bereiten wir sehr viele Teilnehmer auf das Orientation Center von Festo vor. Wir kennen die Abläufe, die Inhalte und mögliche Fragen die in dem Assessment Center vorkommen. Wir wssen genau, auf was es ankommt und können Sie so optimal auf das Auswahlverfahren vorbereiten.